Управление школой, колледжем, вузом или иным образовательным учреждением

Основные ключевые слова: управление школой; управление образовательной организацией; управление образовательным учреждением; управление вузом; управление колледжем.

 

Процесс управления школой, колледжем, вузом или иным образовательным учреждением, как и любой организацией, состоит из четырех основных взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля. Указанные функции менеджмента носят универсальный характер и полностью применимы в системе образования. Координация в отдельную функцию не выделяется, т.к. в соответствии с фундаментальными принципами управления (системным, процессным и ситуационным подходами) она неизбежно присутствует при планировании, организации, мотивации и контроле. При реализации функций менеджмента необходимы принятие управленческих решений, коммуникации и информационное обеспечение, которые относятся к связующим процессам управления.

Таким образом, управление школой, колледжем, вузом или иным образовательным учреждением нужно рассматривать как единый непрерывный процесс осуществления взаимосвязанных функций менеджмента на основе связующих процессов для определения и достижения целей образовательной организации. Следует еще раз обратить внимание на комплексный характер и взаимосвязь всех функций менеджмента (планирования, организации, мотивации и контроля). Неудовлетворительное выполнение любой из них неизбежно ведет к фиаско всей системы управления. Можно отлично спланировать мероприятия по улучшению учебно-воспитательного процесса, сформировать соответствующую организационную структуру, наладить действенный контроль, но не суметь выстроить систему трудовой мотивации персонала. Результат будет очевидным. Это касается любой функции управления.

 

Правовые основы управления школой, колледжем, вузом или иным образовательным учреждением

В соответствии со ст. 26 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» управление образовательной организацией осуществляется на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.

Единоличным исполнительным органом образовательной организации является ее руководитель (ректор, директор, заведующий, начальник или иной руководитель), который осуществляет текущее руководство деятельностью образовательной организации. Его должностные обязанности в зависимости от вида образовательного учреждения прописаны в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (разделы «Квалификационные характеристики должностей работников образования» или «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования»).

В образовательной организации формируются коллегиальные органы управления, к которым относятся общее собрание (конференция) работников образовательной организации (в профессиональной образовательной организации и образовательной организации высшего образования - общее собрание (конференция) работников и обучающихся образовательной организации), педагогический совет (в образовательной организации высшего образования - ученый совет). Также могут формироваться попечительский совет, управляющий совет, наблюдательный совет и другие коллегиальные органы управления, предусмотренные уставом соответствующей образовательной организации.

Структура, порядок формирования, срок полномочий и компетенция органов управления образовательной организацией, порядок принятия ими решений и выступления от имени образовательной организации устанавливаются уставом образовательной организации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

 

Функции управления школой, колледжем, вузом или иным образовательным учреждением

Повторим, что управление школой, колледжем, вузом или иным образовательным учреждением состоит из четырех основных взаимосвязанных функций:

  1. планирования;
  2. организации;
  3. трудовой мотивации работников;
  4. контроля.

 

1. Планирование

Менеджмент начинается с планирования. Оно пронизывает весь процесс управления и является не только ведущей функцией менеджмента, но и используется при реализации других его функций. Планированию подлежат все аспекты деятельности школы, колледжа, вуза или иного образовательного учреждения: учебно-воспитательный процесс, материально-техническое, кадровое и финансовое обеспечение, мероприятия по безопасности образовательного процесса, охране труда, пожарной безопасности и т.д.

Под планированием понимается разработка целей и процессов, необходимых для их достижения. Другими словами, планирование представляет собой процесс определения целей в определенной области деятельности образовательной организации и путей их достижения, а также разработку конкретного плана действий.

Для осуществления контроля и анализа эффективности запланированных мероприятий цели (запланированные конечные результаты) должны быть измеримыми и связанными со сроками их достижения. Грамотно подготовив и скоординировав процесс планирования, руководство получает не только четко сформулированные и количественно выраженные цели, но и возможность контроля степени их достижения, объективного оценивания деятельности образовательной организации в целом, ее структурных подразделений и отдельных работников.

Достижение запланированных целей требует времени. Обычно выделяют долгосрочные (стратегические), среднесрочные и краткосрочные цели. Это позволяет сделать планирование более конкретным.

Цели должны быть поняты персоналом образовательной организации, внутренне им приняты (или на первых порах хотя бы не вызывать психологического отторжения) и достижимыми. Если работники считают, что запланированные цели нереальны или не продуманы, их трудовая мотивация ослабевает.

Научное обоснование целей можно рассматривать как первый этап планирования. Вначале формулируются общие цели, отвечающие на вопрос: «Зачем вообще это нужно в нашем образовательном учреждении?». Для этого нужно понимание общих целей системы образования, конкретной школы, колледжа, вуза или иной образовательной организации. Необходимо обязательное знание соответствующих законодательных и нормативно-правовых актов в выбранной области или направлении деятельности. Затем общие цели конкретизируются, разрабатываются количественные критерии их оценки и определяются сроки их достижения.

Вторым этапом планирования является разработка плана конкретных действий (мероприятий) по достижению этих целей. То есть, вначале мы определяем, чего мы хотим достичь, а потом планируем, как и когда (в какие сроки) мы это сделаем. Оба этапа взаимосвязаны и зависят от многих факторов. Изменение внешней и/или внутренней среды образовательной организации должно сопровождаться соответствующей корректировкой планов.

Таким образом, при планировании необходимо проанализировать настоящие и будущие потребности самой образовательной организации, потребителей образовательных услуг (обучающихся) и других заинтересованных сторон, действующую нормативно-правовую базу, имеющиеся финансовые, кадровые, материально-технические и информационные ресурсы.

 

2. Организация

Под организацией как функции менеджмента понимают процесс создания организационной структуры и распределение полномочий для эффективного достижения запланированных целей. Как видно из определения, можно выделить два основных аспекта организационной работы в образовательном учреждении:

  1. формирование организационной структуры для решения запланированных задач в определенной сфере деятельности;
  2. формирование на основе делегирования единой системы взаимосвязанных полномочий (прав) и ответственности работников за выполнение поставленных перед ними задач.

Разберем это на примере организации работы по охране труда в школе, колледже, вузе или ином образовательном учреждении. Для решения задач в области охраны труда в образовательной организации создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда (при количестве работающих более 50), осуществляется распределение обязанностей, полномочий и ответственности в этой сфере среди руководящего состава и специалистов организации, создается комитет (комиссия) по охране труда, комиссия по проведению специальной оценки условия труда и т.д..

При делегировании полномочий в области охраны труда руководитель организации определяет степень ответственности подчиненного за выполнение порученных ему задач. Следует помнить, что ответственность не может быть делегирована. Делегируются только права и обязанности. При любом распределении полномочий конечную ответственность за охрану труда в школе, колледже, вузе или ином образовательном учреждении несет ее руководитель.

Передача полномочий и установление ответственности за выполнение порученных служебных обязанностей должны быть зафиксированы в организационно-распорядительных документах (приказах, распоряжениях, положениях, должностных инструкциях) и не противоречить действующим нормативно-правовым актам.

 

3. Трудовая мотивация

Трудовая мотивация является одной из ключевых функций управления образовательным учреждением. Можно обучить персонал профессиональным знаниям и навыкам, грамотно спланировать и организовать учебно-воспитательный процесс, обеспечив его необходимыми финансовыми, материально-техническими и информационными ресурсами, но при отсутствии заинтересованности со стороны работников не получить желаемого результата. Поэтому вопросы мотивации сотрудников должны постоянно находиться в поле зрения руководителей образовательных организаций.

Трудовая мотивация носит социально-психологический характер. В ее основе лежат потребности работника, а труд выступает в качестве средства удовлетворения этих потребностей. Достижения в области социальной и когнитивной психологии позволяют более эффективно решать проблемы повышения трудовой мотивации работников, поэтому руководители образовательных учреждений должны знать основные принципы и методы социально-психологического влияния на своих подчиненных, которые наряду с совершенствованием системы материального вознаграждения приобретают все большее значение.

Проблемы повышения трудовой мотивации носят системный характер и требуют комплексного подхода при их решении. Проведенные в последние годы исследования трудовой мотивации на основе изучения установок показали, что здесь далеко не все решает материальное стимулирование. Мало того, в определенных условиях повышение зарплаты может привести к снижению производительности и качества труда. Это происходит, когда работники считают систему оплаты труда несправедливой.

Для эффективной мотивации работников необходимо определить их потребности в порядке значимости и обеспечить возможность их удовлетворения в процессе трудовой деятельности. Однако следует учитывать, что истинные мотивы поведения человека достаточно сложны и не всегда доступны для понимания, в т.ч. самим работником. С точки зрения когнитивной психологии трудовую мотивацию можно рассматривать как процесс воздействия на установочную систему человека или ее отдельные составляющие с целью его стимулирования к деятельности, направленной на достижение целей организации.

В настоящее время разработаны содержательные и процессуальные теории мотивации. В основе первых лежит анализ потребностей человека, заставляющих людей действовать определенным образом. Основной акцент сделан на определение перечня и структуры потребностей людей. В основе процессуальных теорий мотивации лежит изучение когнитивных особенностей восприятия и интерпретации информации работниками в процессе трудовой деятельности.

Более подробно о теориях трудовой мотивации и их практическом применении читайте в статьях «Трудовая мотивация работников образовательных организаций» и «Управление образовательной организацией: трудовая мотивация персонала», опубликованных журнале «Управление образовательной организацией». В настоящее время с этими статьями можно ознакомиться на сайте редакции «Управление образовательной организацией» http://управление-образовательной-организацией.рф (раздел «Статьи»).

 

4. Контроль

Оценивая деятельность образовательного учреждения, его структурных подразделений и отдельных работников и обеспечивая тем самым обратную связь в процессе управления, контроль является одной из основных функций менеджмента. С его помощью руководство образовательного учреждения определяет степень достижения поставленных целей, правильность своих управленческих решений, эффективность проводимых мероприятий и при необходимости разрабатывает корректирующие меры. Обратная связь на основе результатов контроля необходима не только для устранения и/или предупреждения возникновения проблем, но и для изучения и распространения передового опыта.

Контроль и планирование являются взаимосвязанными функциями менеджмента. Без четкого определения целей, показателей их достижения, а также параметров эффективности использования затрачиваемых на это финансовых, материальных и кадровых ресурсов действенный контроль становится невозможным. Поэтому формирование адекватной системы критериев оценки, индикаторов и показателей деятельности образовательной организации в настоящее время относится к важнейшим теоретическим и практическим проблемам отраслевого менеджмента.

Без четкого определения приоритетных целей, показателей их достижения, а также параметров эффективности использования затрачиваемых на это финансовых, материальных и кадровых ресурсов эффективное управление системой образования в целом и отдельными образовательными организациями становится невозможным. В нашем случае под эффективностью понимается степень достижения поставленных задач с учетом затрат на их выполнение, т.е. эффективность – это производная функция от достигнутых результатов и затрат на их достижение. Причем зависимость результатов деятельности от затрат редко бывает линейной. Иногда незначительные расходы дают очень хорошую отдачу, и, наоборот, в определенных условиях использование значительных ресурсов практически не приносит результатов, а значит, эффективность их использования стремится к нулю. Для выбора приоритетов и практического решения задач повышения эффективности можно использовать различные виды системного анализа и математического моделирования.

Контроль должен быть постоянным, всеобъемлющим, оперативно реагирующим на любые возникающие проблемы. Он является функциональной обязанностью и важнейшей составляющей работы каждого руководителя органа управления образованием и образовательным учреждением.

Контроль должен быть эффективным и экономичным, направленным на решение стратегических задач и конкретных проблем. Он должен осуществляться на основе системного взаимодействия с другими функциями и связующими процессами управления и учитывать психологические особенности работников. Контроль должен быть достаточно простым и понятным для исполнителей и в то же время охватывать все основные процессы, влияющие на результат. Он должен восприниматься как необходимый элемент управления школой, колледжем, вузом или иным образовательным учреждением, а критерии оценки должны быть поняты, внутренне приняты и одобрены работниками или хотя бы не вызывать психологического отторжения.

Основные требования к процессу контроля представлены в табл. 1.

 

Таблица 1

 

Основные принципы и требования к контролю как функции управления

 

N

Наименование

Расшифровка

1.

Стратегическая направленность контроля

Контроль должен быть направлен в первую очередь на достижение стратегических целей и решение приоритетных задач, увязанных со стратегией и политикой образовательной организации. Отвлечение сил на контроль второстепенных процессов снижает эффективность системы контроля в целом, поэтому проверки неприоритетных направлений деятельности следует проводить реже и может быть в целях экономии ресурсов не столь тщательно. Однако следует учитывать, что иногда кажущиеся на первый взгляд незначительными проблемы со временем могут привести к серьезным негативным последствиям. Поэтому главным при выборе объектов контроля является правильная расстановка приоритетов.

2.

Ориентация контроля на конкретные результаты

Контроль должен быть ориентирован на достижение практических результатов. Его целью является не просто сбор и анализ данных о появившихся и потенциальных проблемах, а доведение информации до лиц, принимающих решения, о необходимости и характере корректирующих мер. Когда обратная связь не срабатывает, эффективность контроля равна нулю.

3.

Системный характер контроля

Контроль является частью системы управления, поэтому его эффективность напрямую связана с вопросами планирования, организации, трудовой мотивации, информационного обеспечения, практикой принятия управленческих решений и т.д.

4.

Процессный характер контроля

Контроль становится результативнее и эффективнее, когда им управляют как процессом. Процессный подход обеспечивает непрерывность контроля и взаимодействие его с другими функциями менеджмента на стыке отдельных процессов, что очень важно, а также при их комбинации и взаимодействии.

5.

Своевременность контроля

Контроль должен оперативно реагировать на любые возникающие и потенциальные проблемы. Параметры его своевременности определяются потенциальной временной возможностью принятия корректирующих мер по устранению недостатков. Полученные слишком поздно результаты контроля не имеют практического значения.

6.

Экономичность контроля

Экономичность контроля определяется ответами на два ключевых вопроса: 1) Что контролировать? 2) Как контролировать? Контролировать в первую очередь нужно то, что критически важно для достижения целей организации (см. в данной таблице п. 1 «Стратегическая направленность контроля»). По остальным позициям контроль можно ослабить. Необходимо еще раз проверить обоснованность объемов и методов контроля, документооборот, систему коммуникаций.

7.

Простота контроля

Методы контроля должны быть достаточно простыми, чтобы быть понятыми работниками. Слишком сложные и запутанные системы контроля с непонятными для работников критериями оценки вызывают психологическое отторжение.

 

Выделяют три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный.

Практическое значение функции контроля состоит в том, чтобы способствовать на основе обратной связи устранению отклонений до того, как они перерастут в серьезные проблемы. При принятии решения о необходимости действий разрабатывается комплекс корректирующих мер с последующим контролем их результативности и эффективности. Таким образом, целью контроля является не только выявление допущенных ошибок, а предотвращение их в будущем. Контролировать в первую очередь нужно то, что критически важно для достижения целей организации.

 

Психологические аспекты контроля

Работники являются частью системы контроля, поэтому руководством школы, колледжа, вуза или иного образовательного учреждения должны учитываться их психологические особенности. Контроль вызывает у работников образовательных организаций чаще всего отрицательные эмоции. Многими он воспринимается как ограничение их профессиональной самостоятельности, что вызывает психологическое напряжение, а часто и как угроза применения к ним мер дисциплинарной ответственности. В результате функция контроля в системе управления школой, колледжем, вузом или иным образовательным учреждением начинает восприниматься предвзято.

Для решения этой проблемы необходимо довести до работников в понятной для них форме цели и значение контроля. Целью подобной коммуникации является не только информирование сотрудников, но и изменение их отношения к функции контроля в целом.

Сам процесс контроля обладает мощным психологическим воздействием, влияя на мышление, эмоции и поведение человека. Причем это влияние на трудовую мотивацию может носить как позитивный, так и негативный характер. Поэтому для повышения эффективности контроля необходимо:

  1. разработать адекватные критерии оценки, которые должны быть таковыми не только по сути, но и по восприятию их сотрудниками. Иными словами, показатели работы должны не только соответствовать целям организации, но и восприниматься самими работниками как важные, объективные, всесторонние, справедливые и достижимые;
  2. установить официальные и неофициальные каналы коммуникации руководства и подчиненных. У работников должна быть возможность обсудить с руководством проблемы, связанные с их деятельностью. Система контроля должна быть прозрачной, понятной и не вызывать внутреннего отторжения;
  3. избегать чрезмерного и мелочного контроля. Это не только раздражает работников, но и приводит к потерям рабочего времени и снижению трудовой мотивации;
  4. разработать систему информационного обеспечения. Работники должны знать критерии оценки их деятельности и достигнутые результаты. Информация должна быть представлена в доступной и понятной форме;
  5. обеспечить максимальное участие работников в управлении образовательной организацией (людям, как правило, нравится участвовать в принятии решений и испытывать чувство сопричастности);
  6. увязывать результаты контроля с материальным и моральным стимулированием работников.

 

-----------------------------------------

Публикация актуальна на 31.10.2018 (дата последней сверки).

Источник публикации: журнал «Управление образовательной организацией».

Код публикации: 20.01.

Другие статьи по теме
Категория: Управление образовательной организацией | Добавил: zdrav1 (31.10.2018)
Просмотров: 690 | Теги: управление