Управление образовательными организациями: влияние неформальных групп на качество и производительность труда

Наши руководители уже привыкли, что любое нововведение, будь то внедрение новых образовательных технологий, систем управления качеством образовательных услуг или новых систем оценки и оплаты труда, часто не приносит желаемых результатов и, как правило, вызывает неприятие трудового коллектива.

С другой стороны, нас часто удивляют достижения систем образования многих зарубежных государств, эффективность работы и высокое качество образовательных услуг в их образовательных организациях. И дело тут не только в различных объемах финансирования. Важную роль здесь играет система трудовой мотивации и использование социально-психологических методов управления. Значима трудовая мотивация не только отдельных образовательных работников, но и всего трудового коллектива в целом. Еще классик научного управления Ф.Тейлор писал: «Когда работник приходит на работу, то он сознательно стремиться работать так мало, как только сможет, делая не более одной трети или половины надлежащей дневной выработки… И если бы он всеми силами стремился к возможному повышению своей выработки, то за это его товарищи-рабочие отнеслись бы к нему крайне недоброжелательно…».

Конечно, в отдельных образовательных организациях в нашей стране нормы выработки никто повышать не будет, даже если кто-то работает гораздо производительнее и качественнее своих коллег. Однако в силу закономерностей социальных отношений трудовой коллектив может препятствовать любым нововведениям, нарушающим статус-кво. Коллектив в силу сложившихся традиций и отношений, а также сложившегося общественного мнения не позволит ни одному члену коллектива работать намного лучше, чтобы руководство образовательного учреждения не стало от всех требовать более производительного и качественного труда. Поэтому пока весь персонал не желает продуктивно работать, бессмысленно пытаться мотивировать каждого работника по отдельности.

Многим работникам зарубежных стран (Германии, Японии и др.) присущи особенности их национальных менталитетов, связанных с рациональным коллективным мышлением (когда коллективы мыслят в русле интересов своих организаций). Это стало возможным, потому что жители этих стран по своей природе дисциплинированны, любят порядок и тяготеют к организованности. Благодаря такому типу мышления существенно упрощается процесс управления, повышается эффективность деятельности организаций.

С другой стороны, есть страны, которые развиваются медленно и с трудом. В этих странах другие особенности менталитета, коллективное мышление нерационально (коллективы сознательно или подсознательно не заинтересованы в эффективной работе своих организаций). Дисциплина и исполнительность находятся на низком уровне. Управлять такими организациями крайне сложно, производительность и качество труда остаются неизменно низкими. К странам, в которых из-за особенностей национальных менталитетов коллективное мышление нерационально, относятся почти все бывшие республики СССР, включая Россию.

Нерациональное коллективное мышление порождает неорганизованность и неповоротливость любой структуры. За примерами этого в российском образовании ходить далеко не надо. Практически все реформы отрасли закончились неудовлетворительно.

Коллективы образовательных учреждений и их руководители медленно и с неохотой осваивают новые образовательные технологии, оборудование, методы, образовательные стандарты, системы управления качеством образовательных услуг и современные системы трудовой мотивации работников. В результате эффективность использования ресурсов (финансовых, материальных, кадровых) крайне мала. Пока существует нерациональное коллективное мышление, никакая модернизация, никакие профессиональные управленцы не смогут повысить эффективность отечественного образования.

Для того чтобы настроить коллектив на эффективную и производительную работу, нужно создавать соответствующую организационную культуру, для чего требуется разработка соответствующих управленческих технологий, в основе которых должны лежать принципы и методы социальной и когнитивной психологии.

Изменение поведения человека вследствие реального или воображаемого влияния других людей называется конформностью. Чем более неопределенна ситуация и меньше уверенность индивидуума в правильности своих мыслей и поступков, тем сильнее он ориентируется на мнение других людей. В этих условиях социальное влияние возрастает, потому что человек рассматривает окружающих как надежный источник информации. В психологии это явление называют информационным социальным влиянием, когда индивидуум подчиняется мнению других людей, считая, что они более точно интерпретируют неоднозначную информацию (ситуацию) и наблюдение за их поведением поможет принять правильное решение. Информационное социальное влияние особенно возрастает в стрессовой ситуации, когда увеличивается неопределенность и надежда на других. В этих условиях эмоции и поведение большинства людей могут передаваться остальным.

Человеку свойственно в той или иной степени разделять господствующие мнения и идеи. Формальное согласие может запустить механизм когнитивной перестройки установочной системы. На данном явлении основан крайне эффективный метод воздействия на психику и поведение человека, известный под названием «принцип социального доказательства». Согласно этому принципу, мы определяем, что является правильным, выясняя, что считают правильным другие люди, и начинаем думать, чувствовать и вести себя в соответствии с доминирующим в обществе мнением.

Кроме информационного выделяют нормативное социальное влияние. Практически в каждой социальной группе есть неформальные правила поведения и образа мышления, групповые ценности и убеждения, нарушение которых грозит ее членам не только проблемами общения с коллегами, насмешкам и иным негативным эмоциональным воздействиям, но даже полным неприятием и враждебным отношением. Боязнь быть наказанным или отвергнутым группой является мощным фактором влияния на поведение индивидуума. Люди по своей природе являются социальными существами, поэтому отторжение коллективом воспринимается ими очень тяжело. В результате члены группы стараются соблюдать писанные и не писанные социальные групповые нормы. При нормативном социальном влиянии, чтобы понравиться и быть принятым коллективом, внутреннее принятие групповых ценностей, убеждений и моделей поведения совершенно не обязательно. Важно публичное согласие и одобрение принятых в группе правил и ценностей.

Уровень конформизма зависит от ряда внутренних характеристик индивидуума. Большему нормативному социальному влиянию подвержены люди с низкой самооценкой и/или высокой потребностью в одобрении окружающих. Имеются гендерные различия: мужчины подвержены нормативному социальному влиянию в чуть меньшей степени, чем женщины.

Конформизм в современном обществе часто воспринимается негативно. Однако он не плох и не хорош сам по себе. В одних случаях он способствует сотрудничеству, более эффективному общению, сплочению команды, повышению результативности ее деятельности, разрешению конфликтных ситуаций, гармоничным человеческим отношениям и взаимной поддержке членов группы. В других случаях бездумный конформизм может привести индивидуума и группу в целом к печальным последствиям. Поэтому будет уместным напомнить о фундаментальном положении социальной психологии: для анализа и прогноза поведения человека свойства его личности часто являются менее важными, чем социальная ситуация (в нашем случае влияние коллектива).

Руководители в своей деятельности часто сталкивается с неформальными группами, существующими практически во всех организациях. Образовательные учреждения здесь не исключение. Несмотря на то, что неформальные группы формируются не по воле руководства, а скорее вопреки ей, их значение в трудовом процессе исключительно велико. Именно в них нормативное социальное влияние проявляется наиболее сильно.

Неформальные группы возникают как реакция на неудовлетворенные индивидуальные потребности работников, и оказывают воздействие практически на все аспекты деятельности образовательной организации. Люди на работе вступают в межличностные отношения, влияя друг на друга. Это объективный процесс и руководитель должен грамотно выстраивать взаимоотношения с членами неформальных групп, направляя их на достижение целей формальной организации.

Одной из причин вступления людей в неформальные группы является неудовлетворенное чувство принадлежности. Рабочая обстановка, не дающая возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, как правило, воспринимается человеком крайне негативно. Люди чаще присоединяются к группе, если симпатизируют ее членам. Кроме того, из-за опасения выглядеть некомпетентным специалистом, работнику проще обратиться за помощью к своим коллегам, чем к своему начальнику.

Другой причиной является потребность в большей уверенности и защите. Речь идет о социальной поддержке друг друга. Несправедливый характер действий администрации может способствовать сплочению неформальной группы.

Большое значение имеет потребность людей в информации. Члены неформальных организаций активно пользуются неформальными каналами передачи сообщений – слухами. Поскольку информация в виде слухов передается быстрее, чем по официальным каналам, и вызывает большее доверие, многие руководители пользуются этим. Кстати, по мнению специалистов в области коммуникаций, около 80-99 % слухов точны, если они касаются деятельности организации (сокращения и перемещения кадров, реорганизация и т.д.).

Неформальная группа, удовлетворяя социальные и информационные потребности людей в принадлежности, уверенности и защите, одновременно осуществляет жесткий контроль за своими членами. Ею устанавливаются нормы поведения, межличностных взаимоотношений и т.д. Нарушителей правил может ждать общественное осуждение и социальная изоляция.

Руководителям важно знать, что цели формальной организации и неформальной группы могут существенно различаться. Неформальные организации сопротивляются переменам, которые могут нести угрозу их существованию, традициям, удовлетворению социальных потребностей, общим интересам или положительным эмоциям.

Неформальные организации имеют своих лидеров. Опорой их власти является признание членами группы. Характеристики лидера, как правило, определяются принятой в неформальной организации системой ценностей.

Неформальные группы активно взаимодействуют с формальными организациями, влияют на отношение к труду, качество выполняемой работы, эффективность трудового процесса, отношение к другим работникам и руководству.

Возникновение неформальных групп, как сказано выше, явление естественное и распространенное. Они могут нести в себе как позитивный, так и негативный потенциал. Задача руководителя направить их деятельность на достижение целей организации.

Неформальные группы могут повышать дух коллективизма и преданность организации. Многие люди не хотят менять место работы даже при наличии высокооплачиваемых вакансий в других местах только из-за нежелания нарушать сложившиеся социальные связи.

Если цели неформальной группы совпадают с целями организации, то эффективность последней повышается. Даже каналы неформальной информации (слухи) можно использовать в конструктивных целях.

В настоящее время специалисты в области менеджмента считают, что руководству необходимо признать существование неформальных организаций, работать с ними и не угрожать их существованию. Нужно знать мнения членов неформальных групп. Каждый руководитель должен быть в курсе, кто является лидером неформальной организации, и работать с ним, поощряя тех, кто способствует достижению целей организации. Необходимо просчитывать последствия любых преобразований для неформальных организаций, привлекать их членов, особенно лидеров, к принятию решений, быстро распространять объективную информацию по официальным каналам, тем самым препятствуя распространению слухов.

Эффективным методом воздействия на подчиненных является их участие в управлении. В этом случае руководитель не убеждает исполнителя, а направляет его усилия в нужном направлении и обеспечивает соответствующее информационное обеспечение. Участие в принятии решений удовлетворяет потребности более высокого уровня: самовыражении, власти, успехе, признании. Соответственно, этот метод влияния наиболее эффективен при актуализации именно этих потребностей.

Таким образом, грамотное использование социально-психологических методов управления может помочь руководителю образовательной организации в формировании должной организационной культуры в своем учреждении.

 

-----------------------------------------

Публикация актуальна на 02.11.2018 (дата последней сверки).

Источник публикации: журнал «Управление образовательной организацией».

Код публикации: 19.10.

 

Другие статьи по теме
Категория: Управление образовательной организацией | Добавил: zdrav1 (03.11.2018)
Просмотров: 235 | Теги: управление