Можно ли использовать методы управления по целям в области качества образовательных услуг?

Управление по целям (Management by Objectives, MBO)[1] является эффективной управленческой технологией не только в промышленности и бизнесе, но и в непроизводственной сфере, в том числе в системе образования. Однако при внедрении MBO следует учитывать не только его достоинства и возможности, но и недостатки и ограничения.

 

Распространение концепции управления по целям как альтернативы традиционному подходу к планированию и действующим системам мотивации началось в США. В общем виде идея, высказанная еще в 50-х годах прошлого столетия гуру менеджмента Питером Друкером, сводилась к возможности сократить разрыв между планированием и исполнением. Поскольку, как утверждал классик менеджмента, «нет ничего более глупого, чем эффективно делать то, чего не стоит делать, т.к. это не может быть результативным по своей сути». Руководство должно концентрировать усилия на разработке системы целей и доведения ее до подчиненных. Последние определяют, а затем утверждают у руководства свое дерево целей (список задач) и конкретные методы их реализации. Поставленные цели должны соответствовать принципу SMART – Specific (специфические для организации), Measurable (измеримые), Achievable (достижимые), Result-oriented (ориентированные на результат), Time-based (с установкой временных ограничений).

Грамотно подготовив и скоординировав процесс планирования, руководство имеет не только четко сформулированные и количественно выраженные цели в области качества, но и возможность контроля степени их достижения, провести объективную оценку эффективности результатов деятельности в этом направлении и трудового вклада сотрудников. Последнее непосредственно влияет на их мотивацию. Четкое распределение ответственности за достижение определенных целей стимулирует работников находить оптимальные решения поставленных перед ними задач.

Питер Друкер, первым опубликовавшим концепцию MBO, считал, что каждый руководитель в организации от наивысшего до самого низшего уровня должен иметь четкие цели, которые обеспечивают поддержку целей руководителей, находящихся на более высоком уровне. Он считал, что этот процесс поможет каждому руководителю получить четкое представление о том, что ожидает от него организация, о целях организации и вышестоящего руководства.

Метод управления по целям эффективен хотя бы потому, что дает возможность оценивать руководителей и их подчиненных на основе результатов их деятельности, а не личных качеств. Например, сообщение подчиненному, что он плохо работает, не является полезной формой обратной связи. Это недостаточно конкретно для подчиненного с точки зрения исправления недостатков в работе. Однако, например, если педагогическому работнику сообщают, что при тестировании его подопечных на наличие определенных знаний и/или навыков их показатели на 15% хуже аналогичных в других группах или образовательных организациях, то это дает четкую систему координат и повод для обсуждения проблемы. Через определенный период времени руководитель и подчиненный должны снова обсудить эту проблему и показатели работы, сравнивая их с установленными контрольными показателями.

Таким образом, управление по целям включает четыре взаимозависимых и взаимосвязанных этапа:

1) выработка конкретных измеримых целей (что достаточно сложно при обучении, но очень важно);

2) планирование действий по их достижению. MBO предполагает по возможности совместное (подчиненного и непосредственного руководителя) определение не только целей, но и путей их достижения с планированием конкретных мероприятий;

3) систематический контроль, проверка и оценка работы подчиненного;

4) разработка и реализация корректирующих мер.

Как видно, процесс управления по целям напоминает используемый в менеджменте качества цикл PDCA "Plan - Do - Check - Act". Напоминаем, что цикл PDCA включает в себя следующие этапы:

1) планирование (plan) - разработка целей и процессов, необходимых для достижения результатов в соответствии с требованиями потребителей и политикой организации;

2) осуществление (do) - внедрение процессов;

3) проверка (check) - постоянные контроль и измерение процессов и продукции в сравнении с политикой, целями и требованиями на продукцию и сообщение о результатах;

4) действие (act) - принятие действий по постоянному улучшению показателей процессов.

Имеется значительное число исследований, показывающих, что эффективность трудовой деятельности людей, имеющих конкретные цели, выше тех, кому цели не установлены или кого просто просят стараться. Постановка конкретных целей, например, в области качества образовательных услуг, повышает результативность и эффективность потому, что работник обладает четкими ожиданиями относительно результата. Вот почему так важны критерии оценки качества образовательных услуг. В соответствии с процессной теорией трудовой мотивации, если люди ощущают сильное правдоподобие (большую вероятность) того что, прилагая определенные усилия, они могут достичь поставленных целей (т.е. цель по их субъективному мнению достижима) и получить соответствующее вознаграждение, то их трудовая мотивация возрастает, что в свою очередь повышает вероятность успеха достижения цели. Следовательно, цели в области качества образовательных услуг необходимо довести до сведения работников организации таким способом, чтобы дать им возможность активно участвовать в их достижении  и содействовать повышению их трудовой мотивации. Для этого требуется определенная информационная и мотивационная поддержка на основе социально-когнитивных методов влияния. Следует определить не только ответственность за достижение целей в области качества, но и систему материального и морального стимулирования работников за достижение поставленных целей.

Не забывайте, что цели надо систематически анализировать и пересматривать по мере необходимости.

 

Причины неудачного управления по целям

Несмотря на очевидные достоинства, внедрение MBO часто заканчивается неуспешно. Основными причинами этого являются:

1) относительная сложность внедрения и поддержания в рабочем состоянии программ MBO;

2) отсутствие системного подхода. Наиболее часто страдает блок трудовой мотивации. Не получая должного (по их субъективному мнению) материального и морального вознаграждения у работников снижается трудовая мотивация, и, как следствие, эффективность трудовой деятельности;

3) слишком большое внимание к участию работников к постановке своих целей. Несмотря на то, что многие исследования показали, что привлечение к участию в постановке целей и планированию действий по их достижению усиливает мотивацию многих работников и повышает эффективность их трудовой деятельности, другие исследования доказали, что в определенных ситуациях это не работает. Кроме того, следует учитывать психологические особенности работников. Некоторым нравиться вовлечение их в процесс управления, другие воспринимают это негативно. Это зависит от психологического типа личности работника;

4) программы MBO вызывают психологическое сопротивление, если они воспринимаются работниками как средство усиления контроля над ними со стороны руководства;

5) результаты некоторых видов работ (особенно в образовании) трудно объективно оценить, т.к. отсутствуют однозначные критерии их оценки;

6) увеличивается объем документации и соответственно время на ее оформление;

7) низкая квалификация руководителей в области MBO;

8) психологическое отторжение целей. Цели должны быть поняты персоналом, внутренне ими приняты (или хотя бы не вызывать психологического отторжения) и достижимыми. Если работники считают, что запланированных целей невозможно достичь, их трудовая мотивация ослабевает.

 

Заключение

Несмотря на рассмотренные нами недостатки управления по целям, MBO в области качества образовательных услуг и системы образования в целом обладает большими потенциальными возможностями. Нужно просто еще раз просмотреть список причин неудачного внедрения программ MBO и разработать соответствующие мероприятия по их устранению.

 

-----------------------------------------

Публикация актуальна на 02.11.2018 (дата последней сверки).

Источник публикации: журнал «Управление образовательной организацией».

Код публикации: 19.05.

 

 

[1] По управлением по целям понимается процесс определения и согласования целей внутри организации таким образом, чтобы ее руководство и сотрудники разделяли эти цели и понимали, что они означают для организации. На основе этих целей строится вся система управления организацией и реализуются основные функции менеджмента – планирование, организация, мотивация и контроль. Таким образом, суть управления по целям заключается в процессе определения целей, выбора направления действий и принятии решений. Важной частью управления по целям является измерение и сравнение текущей эффективности деятельности сотрудников между собой и с набором установленных стандартов. В идеале, когда сотрудники сами вовлекаются в процесс постановки целей и определения направления действий, необходимых для их достижения, - в этом случае сотрудники более мотивированы на выполнение их обязанностей. Управление по целям имеет свою специфику: 1) в начале определенного периода времени подразделениям и сотрудникам компании устанавливаются цели, от достижения которых, в частности, может зависеть переменная часть зарплаты. Эти цели должны отвечать условиям SMART, то есть быть конкретными (specific); измеримыми (measurable); достижимыми (achievable); обоснованными и последовательными (relevant) и с четкими сроками выполнения (time-based); 2)сверху вниз устанавливаются цели для всех уровней организации, причем цели даже на самых нижних уровнях должны соответствовать целям и стратегии организации в целом; 3) целей не должно быть слишком много (3-5 - оптимально); 4) устанавливать цели (задачи) может как непосредственный руководитель, так и сами сотрудники с последующим обсуждением и согласованием; 5) для оценки достижения целей определяются ключевые показатели эффективности (KPI); 6) сотрудник/подразделение должен быть обеспечен ресурсами для достижения поставленных задач; 7) регулярно проводится оценка результатов деятельности (performance review), во время которой оценивается достигнутое и ставятся следующие цели.

Другие статьи по теме
Категория: Управление образовательной организацией | Добавил: zdrav1 (03.11.2018)
Просмотров: 298 | Теги: управление