Как правильно провести переговоры в сфере трудовых отношений

Переговоры – это часть нашей повседневной жизни. Понимание переговорного процесса – предпосылка для развития прочных отношений на работе. Это включает урегулирование производственных конфликтов через, например, примирение, которое может рассматриваться как продолжение переговорного процесса. Существует много факторов, которые повлияют на то, чего какая-то сторона может добиться от переговоров по производственным отношениям. Насколько искусны стороны в процессе переговоров – это другой вопрос. Переговоры – это искусство, которое может быть развито. Рассмотренные ниже этапы в подготовке, проведении и завершении переговоров увеличат возможность достижения лучших результатов для обеих сторон.

 

Определение переговоров

Переговоры – это процесс, в котором два или более участника (стороны), имеющие общие или противоречивые интересы, сходятся вместе и разговаривают, имея ввиду достижение соглашения. Противоречивый интерес обеспечивает причину для переговоров. Общий интерес также обеспечивает причину для переговоров, также как и мотивацию для достижения соглашения. В производственных отношениях общим интересом между рабочими и администрацией является трудовой процесс. Обе стороны хотят, чтобы бюджетное учреждение успешно функционировало.

Сотрудники заинтересованы в улучшении условий труда и повышении заработной платы, более безопасной, сохраняющей здоровье и свободную от стрессов работу, высоком уровне защиты рабочего места. Администрация имеет ограниченные бюджетные ресурсы для обеспечения запросов своих работников. Особенно это касается размеров трудового вознаграждения, порядок формирования которого, как правило, детально регламентируется соответствующими нормативно-правовыми актами федерального, регионального и муниципального уровней. Часть других обсуждаемых вопросов также четко регламентирована. Особенно это касается вопросов охраны труда. Тем не менее, вопросов для обсуждения хватает. Особенно это касается разработки и утверждения коллективных договоров (соглашений).

Успешные переговоры работают в направлении соглашения, высвечивая общие интересы и принижая конфликтные.

Производственные отношения включают переговоры, происходящие во многих формах:

- между отдельным рабочим и его работодателем;

- между профсоюзом или группой рабочих и работодателем;

- между группой профсоюзов и группой работодателей.

Переговоры могут быть как коллективными, так и индивидуальными: это является самой сутью любой системы производственных отношений, основанной на ведении коллективных переговоров.

Переговоры могут проводиться на нескольких уровнях:

- на уровне структурного подразделения бюджетного учреждения;

- на уровне бюджетного учреждения;

- на отраслевом уровне;

- на национальном уровне.

 

Основные черты переговорного процесса:

- переговорный процесс не имеет определенной структуры и проходит без председателя;

- не существует твердых правил данной процедуры;

- не существует общей повестки дня: каждая сторона проталкивает свой собственный интерес;

- переговорный процесс включает проведение бесед, слушаний и обозрений.

Цель переговорного процесса состоит в том, чтобы достигнуть приемлемого для обеих сторон соглашения.

Переговорный процесс принадлежит только обеим участвующим сторонам: независимая третья сторона не представлена до тех пор, пока переговоры не заходят в тупик и не назначается беспристрастный участник, осуществляющий примирение (арбитр), чтобы практически помогать процессу ведения переговоров.

Переговоры не всегда заканчиваются соглашением: стороны могут просто согласиться не согласиться.

Переговоры связанны с:

- целенаправленным убеждением;

- конструктивным компромиссом.

Используя целенаправленное убеждение, Вы поощряете и пытаетесь убедить другую сторону принять вещи, которые Вы хотите, чтобы они приняли. Конструктивный компромисс означает приспособление (корректировку) Вашей позиции в ответ на недостаточную готовность согласиться с Вашими предложениями. Данный компромисс противоположен позиционному ведению переговоров, при которых одна или несколько сторон упорно защищают (первоначально) установленную позицию и в ответ на убедительные доводы отказываются идти на компромисс или скорректировать свою позицию.

 

Результаты переговоров

Существуют четыре возможных результата переговоров:

1. ВЫИГРАЛ – ПРОИГРАЛ

Одна сторона добивается всего или почти всего, что предусматривалось сделать. Другая сторона ничего не добивается или добивается очень малого. Пример: Профсоюз требует увеличения заработной платы на 15 %. Работодатель ничего не предлагает. Если окончательный результат состоит в том, что профсоюз получает 15%-ое увеличение, тогда профсоюз выиграл, а работодатель проиграл.

2. ПРОИГРАЛ – ВЫИГРАЛ

Одна сторона не добивается ничего или добивается очень малого из того, что предусматривалось сделать. Другая сторона добивается всего или почти всего. Пример: Профсоюз требует увеличения заработной платы на 15 %. Работодатель ничего не предлагает. Если окончательным результатом является неувеличение заработной платы вообще, тогда работодатель выиграл, а профсоюз проиграл.

3. ПРОИГРАЛ – ПРОИГРАЛ

Обе стороны потерпели неудачу в достижении соглашения. Противоречивые интересы превалируют над общими интересами. Имеется небольшой компромисс, или его вообще нет. И существует любая перспектива, что конфликт разрастется до стадии забастовки или локаута. Пример: Профсоюз требует увеличения заработной платы на 15%. Работодатель предлагает 2%-ое увеличение. Обе стороны придерживаются установленных позиций, и переговоры заходят в тупик, приводя в результате к забастовке. Как рабочие, так и работодатели теряют свои доходы из-за остановки производства.

4. ВЫИГРАЛ – ВЫИГРАЛ

Обе стороны добиваются осуществления определенных, но не всех своих первоначальных установок. Пример: Профсоюз требует увеличения заработной платы на 15%. Работодатель предлагает 2%-ое увеличение. Через убеждение и компромисс договорились в итоге на 8%-ое повышение заработной платы. Обе стороны отошли от своих первоначальных позиций.

Переговоры связаны с ситуацией “выиграл – выиграл”. Для обеих сторон целью является осуществление своих намерений на взаимно приемлемом уровне.

 

Когда вести переговоры?

Что из наиболее важного должно быть в наличии до переговоров?

1) готовность вступить в переговоры. На это указывает убежденный (воспринимаемый) общий интерес.

2) потенциальные области, в которых могут быть сделаны уступки.

3) обе стороны имеют полномочия для приспособления (корректировки) своих позиций.

4) каждая сторона тщательно подготовила свою позицию для переговоров.

Не ведите переговоры, если:

- Вы не имеете полномочий для ведения переговоров;

- у Вас нет ничего, о чем вести переговоры;

- может быть нанесен ущерб более широким целям (замыслам);

- Вы не готовы;

- Вы не знаете точно, чего Вы хотите.

 

Структура переговоров

В типичных переговорах существуют четыре этапа:

1. Подготовка включает установление (определение) целей и приоритетов, сбор информации и принятие стратегии.

2. Дискуссия – начало фактических переговоров.

3. Ведение переговоров (включает внесение предложений, выдвижение уступок и продвижение по направлению к соглашению).

4. Закрытие и соглашение (здесь стороны активно ищут ситуацию “выиграл – выиграл” и достигают приемлемое соглашение).

 

1. ПОДГОТОВКА К ПЕРЕГОВОРАМ

 

Потерпеть неудачу в планировании означает запланировать неудачу. Целью подготовки является разработка такого вопроса, который хорошо исследован (обоснован), следует плану и идентифицирует последствия неудачи переговоров.

Подготовка включает следующее:

1) сбор информации;

2) определение целей;

3) установление приоритетов;

4) оценка другой стороны и ее вопроса;

5) разработка стратегии переговоров;

6) знание политики (методов) принуждения и обязательных ограничений;

7) рассмотрение последствий неудачи.

 

1. Сбор информации

Влечет за собой (определяет) сбор данных, относящихся к:

- согласованной процедуре по разрешению такого рода конфликтов;

- обоснованности требования с точки зрения законодательства;

- стоимости применения уступок (их денежному выражению);

- побочным эффектам от уступок;

- предыдущим результатам такого рода требований;

- оплате и условиям труда в других аналогичных организациях и в других регионах и муниципальных образованиях;

- показателям инфляции, финансовых возможностей организации.

При сборе этой информации удостоверьтесь, что у Вас имеется достаточно доказательств (оснований), чтобы опираться на те данные, которые Вы хотите предъявить в ходе переговоров. Успешные переговоры не появляются из шляпы фокусника, а требуют тщательной подготовки!

 

2. Определение целей

Включает: знание (понимание), почему Вы хотите вести переговоры и, следовательно, о чем будут эти переговоры; проведение различий между теми вещами, которые применимы ко всем ситуациям, и теми, которые применимы для отдельных взятых переговоров; рассмотрение каждой стороной трех позиций для каждых переговоров, а именно:

- идеальной позиции;

- позиции достижения намеченной цели;

- позиции сопротивления.

Идеальная позиция – это наилучший результат, которого сторона может добиться. Для профсоюза эта позиция означает его начальное требование. Для работодателя это – его начальное предложение. Позиция достижения намеченной цели означает, чего сторона ожидает достигнуть. Это – позиция отступления (отхода назад), когда становится видным, что идеальная позиция не может быть достижима. Позиция сопротивления представляет собой нижнюю черту или крайнюю точку, далее которой сторона не готова идти.

Ведущие переговоры стараются оттеснить другого участника как можно ближе к его точке сопротивления.

 

3. Установление приоритетов

Включает принятие решения по поводу:

- какие цели являются наиболее важными и должны быть достигнуты;

- менее важные вопросы, по которым могут быть сделаны уступки;

- порядок, в соответствии с которым могут быть сделаны уступки.

Установление приоритетов включает проведение (понимание) различий между тем, что ДОЛЖНО и что МОЖЕТ быть достигнуто.

 

4. Оценка другого участника и его дела (вопроса) включает:

- подробное рассмотрение целей и приоритетов другой стороны;

- подготовка ответов на ожидаемые вопросы другой стороны;

- предсказание ожидаемого состава другой команды, ведущей переговоры;

- идентификация, кто в другой команде принимает основные решения;

- предсказание ожидаемого стиля ведения переговоров другой командой;

- идентификация Ваших предположений по поводу вопроса (дела) другой стороны и осуществление поиска, чтобы проверить действительность этих предположений.

 

5. Разработка стратегии переговоров

Включает: предшествующее переговорам убеждение другой стороны, когда перед началом переговоров выпускается соответствующим образом отобранная информация; принятие решения, какую тактику и какой стиль применять в ходе переговоров; принятие решения, когда идти на убеждение и когда – на компромисс; принятие решения, когда конкурировать и когда сотрудничать; принятие решения относительно того, кого следует включить в команду и относительно разделения обязанностей между ее членами; отбор членов Вашей команды по переговорам, принимая во внимание следующее: личные качества и умение вести переговоры; области, где необходимы знания; умение играть в команде; выполнение в ходе переговоров особых ролей, таких как быть лидером, вести записи, уметь слушать; определение тех составляющих в позиции каждой стороны, где возможны уступки; принятие решения относительно желаемого места переговоров: на Вашей площадке, на их или на нейтральной территории; выделение для переговоров достаточного времени.

Стратегия должна быть гибкой (уступчивой) для ее приспособления (корректировки) в соответствии с обстоятельствами и проблемами, возникающими в ходе переговоров.

 

6. Знание политики (методов) принуждения и обязательных ограничений

Включает: пребывание в состоянии уверенности, что ситуация относительно того, какую политику сегодня проводить, ясно понимаема; знание того, когда в переговорах должен быть объявлен перерыв, что позволит проконсультироваться с начальниками и членами своей команды; понимание того, что небольшое число участвующих в переговорах имеет неограниченные полномочия (чем меньше участников переговоров, тем больше у них полномочий).

 

7. Рассмотрение последствий неудачи

Включает: рассмотрение вариантов (действий), которые могли бы сломать (сорвать) переговоры; обдумывание, что лучше – пойти на большие (более весомые) уступки или позволить третьей стороне разрешить конфликт.

Рассмотрение последствий неудачи может помочь выстроить (наметить) обязательства для процесса переговоров.

 

2. ДИСКУССИЯ

 

На более формальных (официальных) переговорах существует предварительный этап. На этом этапе обе стороны представляются друг другу. Здесь разъясняются проблемы; подписывается соглашение о порядке, в соответствии с которым будут затрагиваться (рассматриваться) различные вопросы; принимаются решения о том, как и когда будут делаться перерывы. Фактические дискуссии обычно начинаются со стартовых заявлений обеих сторон. Сторона, предъявляющая требования (обычно это профсоюз), начинает первой. Это этап выстраивания каждым участником своего собственного дела на широкой платформе (общих условиях), этап прояснения позиции друг друга и этап подтверждения вообще того, где они остановились (находятся) по каждой проблеме.

На этапе дискуссии не делается никаких предложений и не существует никакого взаимного влияния (компромисса). Стадия проведения дискуссии включает следующее: общение; постановка вопросов; подача сигналов; представление аргументов.

 

1. Общение

Общение связано с обменом идеями и мнениями. Оно включает умение слушать и умение говорить. Когда Вы говорите, Вам следует:

- не говорить слишком быстро;

- знать язык Вашего тела, то есть поддерживать контакт глазами, избегать негативных (вызывающих) поз;

- избегать технического (шаблонного) языка (формальной речи);

- концентрироваться на обмене значениями (мнениями), а не только словами;

- общаться, используя открытую, понятную манеру: не оставлять места для двойного толкования;

- знать не связанные с устной речью аспекты того, что Вы говорите, такие как тональность и изменчивость, громкость или мягкость голоса и так далее (например, заикание или повторение могут быть признаком нервозности).

Когда Вы слушаете, Вам следует:

- концентрироваться на том, что сказано;

- слушать внимательно и активно;

- слушать постоянно, не обходя вниманием повторяющиеся, неуместные и многоречивые выступления;

- суммировать в Вашем уме то, что говориться;

- оценивать то, что Вы слышите, повторять про себя основное содержимое того, что Вы слышите;

- быть чувствительным к не связанному с устной речью языку тела (языку жестов) и знать Ваш собственный язык жестов (от 60 до 80% передаваемой с глазу на глаз информации идет по каналам, не связанным с устной речью);

- делайте заметки, если это необходимо (что было сказано, кем);

- не показывайте раздражения, скуки или нетерпения;

- не прерывайте и не позволяйте другим Вас прерывать;

- будьте внимательны к скрытым значениям и к подтексту сообщений.

 

2. Постановка вопросов

Постановка вопросов имеет несколько функций: получить информацию; вызвать (инициировать) заявления и утверждения; проверить, понимаете ли Вы все должным образом; показать интерес (проявить заинтересованность) к тому, что кто-то говорит.

ЗАКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ: существуют специфические, прямые вопросы, обычно предполагающие краткий ответ (быструю реакцию). Примеры: “Какое количество рабочих будет затронуто?” “Каков сегодня уровень заработной платы?”

ОТКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ: эти вопросы требуют расширенного (более подробного) ответа и дают возможность уточнять, объяснять и убеждать. Например: “Почему Вы стремитесь к 10%-ому увеличению заработной платы, когда стоимость жизни выросла на 5%?”

 

3. Подача сигналов

Сигналы подаются как через устные заявления, так и посредством языка жестов. Сигналы могут указывать на стиль переговоров (конкурентный/кооперативный), на то, какие существуют потребности, на порядок (выполнения) обязательств по данному вопросу, так же как на области для дальнейшего исследования (поиска). Такие заявления как: “По состоянию дел ...” “При другом положении дел...” “В настоящий момент...” указывают на готовность переходить далее к дискуссиям (продолжать переговоры в дискуссионной форме). Если администрация говорит: “В настоящее время мы не готовы удовлетворить Ваше требование полностью”, это означает: можно быть готовым к удовлетворению Вашего требования в полном объеме некоторое время спустя, или можно быть готовым к удовлетворению части данного требования сейчас.

Ясный и недвусмысленный обмен информацией является важной частью подачи сигналов, если Вы хотите, чтобы они были поняты.

ЯЗЫК ЖЕСТОВ. Примеры: человек, наклонившийся к Вам, часто является указанием (свидетельством), что он/она согласен с Вами или, по крайней мере, что он/она интересуется тем, что Вы говорите; люди, скрещивающие свои руки, защищаются и могут не верить, что Вы говорите правду; принятие тех же поз, что и человек, с которым Вы говорите, обычно демонстрирует чувство согласия и создает более раскрепощенную атмосферу.

 

4. Представление аргументов

При представлении аргументов держите в уме следующее:

- одновременно выдвигайте небольшое количество аргументов;

- начинайте с Вашего наиболее сильного, наилучшим образом обоснованного аргумента: слабые вещи только ослабляют вопрос;

- выстраивайте Вашу аргументацию логичным и тщательным образом;

- объясните, как Вы видите ситуацию, обрисуйте итоги, которые последуют, исходя из данной точки зрения, и только затем скажите, что в результате Вы вынуждены не согласиться с другой стороной. Не начинайте с сообщения о Вашем несогласии;

- еще раз изложите дело другой стороны, чтобы показать, что Вы все понимаете;

- попросите оправдать (потребуйте квалифицировать) дело другой стороны (почему да или почему нет);

- не прерывайте аргументацию другой стороны.

 

3. ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ

 

Дискуссия по проблеме не может продолжаться бесконечно. Наступит этап, когда дискуссия откроет дорогу для фактического выдвижения предложений и контрпредложений. В течение этого этапа Вы:

- готовы делать уступки взамен некоторых других вещей, которые Вы хотите получить;

- готовы отойти от установленной ранее позиции;

- готовы взять (рассмотреть) по отдельности различные части пакета предложений и перегруппировать их, основываясь на уже сделанных и полученных уступках;

- готовы привязать уступки к различным временным рамкам, установить связь между ними (например, “Мы смогли бы выплатить требуемую сумму полностью при предоставлении отсрочки на 6 месяцев”).

Достижение компромиссов – это не признак слабости: это обязательство по процессу переговоров.

 

Выдвижение предложений

Выдвигайте специфические предложения, а не только жалуйтесь или говорите, что Вы не согласны. Выдвигая предложения, принуждайте другую сторону сконцентрироваться на Вашем вопросе. Высоко нацеливайте Ваши предложения, но знайте, что нереалистичные предложения могут привести к срыву переговоров. Излагайте (формулируйте) условия, в соответствии с которыми Вы могли бы принять предложение или пойти на уступку. Старайтесь быть созидательным в предложениях/контрпредложениях, которые Вы делаете (например, в переговорах по оплате труда, вместо “прилипания” к увеличению на 10%, Вы могли бы рассмотреть: премии, условия пересмотра существующего уровня заработка (жалования), методы выплаты, другие пособия, такие как страховка или медицинская помощь, бесплатное питание на работе, возможность покупки продукции предприятия по более низкой цене и т.д.).

 

Предложение уступок

Уступки всегда следует выторговывать (обменивать); они редко даются без получения чего-либо взамен. Старайтесь обменивать Ваши уступки на что-то равноценное или имеющее более высокую ценность. Когда Вы предлагаете первоначальные уступки, они должны быть незначительными и предварительными. Это:

- позволяет избежать создания впечатления, что у Вас есть больше, что отдать, чем Вы действительно имеете;

- не оставляет больше места для дальнейшей торговли.

В предложении первой уступки не следует видеть признака слабости. Установите предельный срок для ответа на предложения об уступке. Дайте понять, что уступки, которые Вы делаете, являются одноразовыми предложениями и не станут эталоном для будущих переговоров. Не слишком быстро принимайте уступки другой команды, чтобы избежать создания впечатления, что они предложили слишком много. При предложении уступок не теряйте из вида основной объект переговоров.

 

4. ЗАКРЫТИЕ И СОГЛАШЕНИЕ

 

На этом этапе стороны активно ищут, как достичь приемлемого для них соглашения. Данный этап является поиском результата “выиграл-выиграл”. Вам следует:

- ясно осознавать (представлять), что в действительности было согласовано;

- задавать вопросы, чтобы быть уверенным, что Вы говорите об одних и тех же вещах;

- определить поле (область) соглашения (то есть, к кому оно будет применяться);

- записать, что было согласовано, так же как и условия, которые должны быть выполнены перед тем, когда соглашение вступит в силу;

- однажды подписав соглашение, Вы удостоверяете, что оно понятно и недвусмысленно;

- обеспечить, что то, что было согласовано, относится к определенным временным рамкам (дата начала и продолжительность соглашения);

- договориться о последствиях в случае, если какая-то из сторон не исполняет соглашение; предоставить (оговорить) процедуры разрешения конфликта;

- обеспечить, чтобы в соглашении в течение определенного периода времени излагалось (оговаривалось), как его положения могут изменяться в будущем;

- следовать тому, что соглашение в результате переговоров, однажды подписанное, обеспечивало его осуществление.

На завершающей стадии переговоров ситуация меняется от “нам” и “им” на “мы”.

 

Тупик

Тупик – это не ситуация “проиграл-проиграл”. Он возникает, когда обе стороны неохотно идут навстречу друг другу дальше какой-то определенной точки. В тупиковой ситуации окончательный результат переговоров умышленно откладывается в неопределенность. Перед тем, как получить помощь от независимой и беспристрастной третьей стороны (посредника или арбитра), Вы можете обдумать следующее, что приводит к тупику:

- постарайтесь понять, почему другая сторона говорит нет; поищите новые области, в которых делать уступки (как для себя, так и для другой стороны);

- постарайтесь договориться вынести какой-то особенный вопрос за существующие временные рамки, чтобы дать возможность переговорам по другим вопросам продолжаться далее;

- если удобно, уже согласованная уступка может быть предложена в качестве компромисса (договоренности);

- рассмотрите возможность обмена группы небольших уступок на одну большую, более существенную;

- не расширяйте поле (сферу) деятельности, которая может явиться предметом спора;

- более не возвращайтесь к старым конфликтам;

- не сообщайте Вашу позицию третьей стороне, чтобы обеспечить ее поддержку.

 

Различные стили переговоров

Перед принятием решения о Вашем стиле ведения переговоров, рассмотрите следующее:

- долговременные или одноразовые отношения с другой стороной;

- силу другой стороны;

- силу и позицию Вашей команды;

- важность достижения соглашения.

 

Кооперативные переговоры (переговоры на основе сотрудничества)

Создайте атмосферу взаимного уважения и доверия. С самого начала ясно дайте понять, что Вы хотите результата “выиграл-выиграл”. Начните с определения проблем, перед тем как указывать их решения. Начинайте с вопросов, по которым соглашение может быть легко достигнуто. Если возможно, сделайте несколько небольших – разнесенных по времени – уступок вместо одной большой уступки. Избегайте оборонительного языка (тона) и защитных поз. Будьте гибким.

 

Конкурентные переговоры

Конкурентные переговоры допустимы при очень ограниченном числе обстоятельств и возможны только тогда, когда у Вас очень сильная позиция. Вам следует осознавать долговременные последствия, к которым это может привести, т.е. когда в последующих переговорах козырные карты лягут по-другому. Вы можете, тем не менее, принять этот стиль, если становится слишком очевидным, что другая сторона не хочет кооперативных переговоров: заявите с самого начала о Вашем обязательстве по установленной Вами позиции; укажите последствия, если Вы не получите того, чего Вы хотите; предложите некоторые уступки, которые не являются для Вас важными, но которые помешают другой стороне полностью потерять свое лицо.

 

Как Вам реагировать на тактику “выиграл-проиграл”?

Не становитесь эмоциональным. Спросите другую сторону о причине, почему они заняли особую позицию. Подчеркните последствия для другой стороны от неудачи достигнуть соглашения. Старайтесь упрочить взаимное уважение и принимайте подход (совместного) разделения ответственности за решение проблемы. Займите одинаково твердую позицию, если взаимное уважение и подход совместного разделения ответственности за решение проблемы невозможны. Если Вы имеете дело с убедительным сторонником конкурентного стиля ведения переговоров, маловероятно, что кооперативный подход принесет какую-либо пользу.

Позиционное ведение переговоров приводит к негативным отношениям между сторонами и заканчивается скорее тупиком, чем соглашением.

 

Заметки и ведение записей

Заметки и ведение записей важны в процессе переговоров:

- делайте заметки на каждой стадии процесса переговоров (включая общение по телефону и неформальные встречи);

- помечайте только ключевые положения: не старайтесь записать каждое отдельное слово, если это действительно не необходимо;

- используйте разноцветные ручки для того, что сказала каждая сторона;

- тщательно помечайте, кто что сказал;

- пометьте, потребуется ли какое-либо действие в будущем (например, составление отчета), и кто будет это делать;

- будьте организованы при ведении записей (например, подчеркивайте заголовки), чтобы легко разбираться в заметках;

- оставляйте достаточно места, чтобы добавить детали; сообщая о переговорах, Вам следует иметь три раздела: введение, основное содержание и выводы;

- зафиксируйте на бумаге предварительные договоренности и попросите каждую сторону подписать их.

Делайте точные пометки, кто что сказал на каждом этапе процесса переговоров.

 

Заявления для прессы

Делая заявления для прессы, держите в уме следующее:

- знайте, что журналист делает свою работу и будет собирать информацию независимо от того, даете ли Вы ее или нет. Следовательно, Вам лучше давать направленную информацию и избегать спекуляций (предположений);

- знайте, что заявления для прессы, сделанные слишком рано, могут явиться причиной ухудшения (осложнения) переговоров, особенно в ситуации, где между участниками достигнуто предварительное соглашение, но, например, профсоюзу необходимо или он хочет получить одобрение своих членов;

- старайтесь согласовать с другой стороной любое заявление, которое может быть сделано;

- до тех пор, пока переговоры продолжаются, делайте только не обязывающие заявления, такие как: “Да, встреча состоялась”; “Был проведен обмен мнениями и идеями”; “Дискуссии продолжаются”; “Назначена следующая встреча”.

После переговоров Вы можете дать еще некоторую основную информацию о том, как протекали переговоры.

Когда Вы отвечаете прессе, важно подумать перед тем, как говорить, и обдумать все возможные последствия того, что Вы говорите:

- если Вас застали по телефону, скажите, что Вы перезвоните (и сделайте это!);

- отвечайте только на задаваемые вопросы, если Вы действительно не хотите предоставить дополнительную информацию;

- не лгите;

- избегайте использовать выражение “нет комментария”, так как это производит впечатление, что Вы вынуждены что-то скрывать;

- будьте уверены, что журналист понимает точно (буквально), что Вы говорите, так как некоторые журналисты могут быть неопытны в производственных отношениях и неправильно интерпретировать информацию;

- не нервничайте по поводу молчания, так как оно часто используется в качестве тактики, чтобы заставить Вас сказать больше, чем Вы хотите.

При написании заметок для прессы, концентрируйтесь на фактах: Что случилось? Кто это сделал? Где? Когда? Почему?

Используйте короткие предложения, содержащие только одну мысль; избегайте жаргона и аббревиатуры; датируйте информацию для прессы.

Выбор плохого времени для информирования прессы может серьезно ухудшить отношения с теми, кто в корне Вас поддерживает, делая все дальнейшие переговоры более трудными.

 

Заключение

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Последние не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. При подготовке к переговорам по содержанию коллективного договора и(или) соглашения обязательно освежите в своей памяти основы трудового законодательства по этому вопросу (см. приложение 1).

 

Приложение 1

 

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(извлечение)

 

Глава 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

 

Статья 40. Коллективный договор

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая – пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

 

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

 

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

 

Статья 43. Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

 

Статья 44. Изменение и дополнение коллективного договора

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

 

Статья 45. Соглашение. Виды соглашений

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

 

Статья 46. Содержание и структура соглашения

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда;

условия и охрана труда;

режимы труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами.

 

Статья 47. Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Соглашение подписывается представителями сторон.

 

Статья 48. Действие соглашения

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении:

всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (статья 34 настоящего Кодекса).

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в частях третьей и четвертой настоящей статьи.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.

 

Статья 49. Изменение и дополнение соглашения

Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением.

 

Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

 

Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

 

Источник: журнал «Управление образовательной организацией» N 2019/12

Другие статьи по теме
Категория: Кадры | Добавил: zdrav1 (18.01.2020)
Просмотров: 141 | Теги: кадры